パートタイマー、アルバイト、契約社員など、いわゆる非正規雇用で働く人の割合は、雇用者全体の35％を超える水準が続いています。 こうした人材を活用している企業にとっては、同一労働同一賃金をはじめとするパートタイム・有期雇用労働法への対応が、大きな課題になっています。 その中で見落とされやすいのが、同法が定める「通常の労働者（正社員）への転換を推進するための措置」です。 待遇差の説明や均衡待遇に比べると話題になる機会は多くありませんが、これも事業主に課された措置義務の一つです。今回は、制度の概要と運用上の注意点を整理します。 1. そもそも「非正規雇用労働者」とは パートタイム・有期雇用労働法が対象とするのは、次の労働者です。 ・ 短時間労働者……同じ事業主に雇用される通常の労働者（正社員）と比べて、 1週間の所定労働時間が短い労働者 ・ 有期雇用労働者……期間の定めのある労働契約（有期契約）を結んでいる労働者 ここで注意したいのは、社内での呼称は判断の決め手にならないという点です。「パート」「アルバイト」「契約社員」「嘱託」「準社員」など

「一人医師医療法人」の基礎知識と検討のポイント 「医療法人」と聞くと、複数の医師が勤務する病院や大きなクリニックを思い浮かべる方が多いかもしれません。そのため、院長お一人で診療している先生の中には、「うちの規模では法人化は関係ない」と考えて、はじめから選択肢に入れていないケースも見受けられます。 しかし実際には、医師（歯科医師）が1人または2人の診療所でも医療法人を設立することができ、法人数で見ると、むしろそうした小規模な医療法人が多数を占めています。本記事では、ある歯科医院の医師の事例をもとに、「一人医師医療法人」の制度の概要と、法人化を検討する際に押さえておきたいポイントを解説します。 1. よくある思い込み ― S医師（48歳）のケース S医師のご相談 私は歯科医師で、歯科クリニックを経営しています。医療法人にすると節税面で効果的な場合があると聞きました。しかし、医師は私1人で、とても「法人」と称するような経営はできないのではないでしょうか？ つまずきのポイント S医師は、医療法人を「大規模な経営体」というイメージでとらえ、ご自身のクリニッ

業員が退職する理由としては自己都合によるものが多くを占めますが、労働契約の終了には、定年退職、解雇、整理解雇、退職勧奨、雇止めなど、さまざまな類型があります。 このうち実務で混同されやすいのが、解雇・退職勧奨・雇止めの3つです。 とりわけ退職勧奨は、進め方を誤ると「退職を強要された」として後日トラブルに発展しやすい場面です。今回は退職勧奨を中心に、他の類型との違いと実務上の留意点を整理します。 1．退職勧奨とは 退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職してはどうか」と勧めることをいいます。ポイントは、勧めるのはあくまで会社であっても、退職するかどうかを最終的に決めるのは従業員本人であるという点です。従業員は自由な意思で応じるか否かを判断することができ、応じなかった場合には労働契約はそのまま継続します。 したがって、退職勧奨は「会社が退職を働きかける行為」にとどまり、それ自体で労働契約を終了させる効力はありません。従業員が応じてはじめて、労使双方の合意による労働契約の終了(合意解約)が成立します。 退職勧奨の基本構造 会社：退職を勧める（提案する）