退職勧奨とは？解雇・雇止めとの違いと進め方の注意点

従業員が退職する理由としては自己都合によるものが多くを占めますが、労働契約の終了には、定年退職、解雇、整理解雇、退職勧奨、雇止めなど、さまざまな類型があります。このうち実務で混同されやすいのが、解雇・退職勧奨・雇止めの3つです。

とりわけ退職勧奨は、進め方を誤ると「退職を強要された」として後日トラブルに発展しやすい場面です。今回は退職勧奨を中心に、他の類型との違いと実務上の留意点を整理します。

1．退職勧奨とは

退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職してはどうか」と勧めることをいいます。ポイントは、勧めるのはあくまで会社であっても、退職するかどうかを最終的に決めるのは従業員本人であるという点です。従業員は自由な意思で応じるか否かを判断することができ、応じなかった場合には労働契約はそのまま継続します。

したがって、退職勧奨は「会社が退職を働きかける行為」にとどまり、それ自体で労働契約を終了させる効力はありません。従業員が応じてはじめて、労使双方の合意による労働契約の終了(合意解約)が成立します。

退職勧奨の基本構造

会社：退職を勧める（提案する）

従業員：自由意思で応じるかどうかを決める

応じた場合 → 合意による労働契約の終了

応じなかった場合 → 労働契約はそのまま継続

2．解雇との違い

解雇は、何らかの事情により会社が一方的に労働契約を終了させることをいいます。従業員の意思に関係なく、会社が一方的に終了させるという点が決定的な違いです。

ただし、理由を問わず自由に解雇できるわけではありません。(1)客観的に合理的な理由があり、(2)社会通念上相当と認められる解雇でなければ、争いになった際に無効となる場合があります。この2つの要件を満たすハードルは実務上決して低くなく、慎重な検討が必要です。

一方、退職勧奨は従業員の同意を前提とするため、解雇のような厳格な要件は課されません。会社としては、解雇に踏み切る前の選択肢として退職勧奨を検討する場面も多いといえます。もっとも、後述のとおり勧奨の方法・程度によっては違法と評価されることがあり、「同意さえ取れば何をしてもよい」というものではありません。

3．雇止めとの違い

解雇も退職勧奨も、無期労働契約・有期労働契約のいずれの場面でも起こりうるものです。これに対して雇止めは、有期労働契約に特有の場面で発生します。具体的には、会社が有期労働契約の更新を行わず、契約期間の満了をもって退職となることをいいます。

なお、有期労働契約の期間の途中で労働契約を終了させるのであれば、それは雇止めではなく解雇にあたります。また、契約期間の満了日であればいつでも自由に終了できるわけではなく、あらかじめ明示した更新の判断基準に基づいて判断する必要があります。雇止めについても、やはり理由が重要になります。

4．3つの類型の比較

ここまでの内容を表にまとめると、次のとおりです。

	解雇	退職勧奨	雇止め
契約終了の主体	会社が一方的に終了させる	従業員が自由意思で判断する	会社が更新しないと判断する
従業員の同意	不要	必要（応じなければ雇用は継続）	不要
対象となる契約	無期・有期のいずれも	無期・有期のいずれも	有期労働契約のみ
主な法的な論点	客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性	勧奨の方法・程度が相当か、退職の意思表示が自由意思によるものか	更新の判断基準に基づく判断がなされているか
終了のタイミング	会社が指定した日（予告等が必要）	労使が合意した日	契約期間の満了日

5．退職勧奨を行う際の実務上の注意点

退職勧奨は違法な行為ではありませんが、その方法や程度が社会通念上相当な範囲を超えると、「退職強要」として不法行為に該当し、損害賠償の対象となるおそれがあります。また、強要によって退職に追い込まれたと判断されれば、退職の意思表示自体が無効とされ、地位確認を求められることもあります。実務では次の点に注意してください。

(1) 解雇なのか退職勧奨なのかを明確に伝える

会社から従業員に話をする際は、それが解雇の通告なのか、退職を勧めるものなのかが相手に分かるように伝える必要があります。「辞めてもらうしかない」といった曖昧な表現では、従業員が解雇と受け止めてしまい、後日「解雇されたのか、勧奨だったのか」という争点が生じます。

退職勧奨であれば、応じるかどうかは本人が決められることを明確に伝えます。

(2) 執拗な勧奨・威圧的な言動を避ける

従業員が明確に拒否の意思を示した後も繰り返し面談を求める、長時間にわたって拘束する、多人数で取り囲む、退職しない場合の不利益をほのめかす、人格や能力を否定する発言をするといった行為は、違法と評価されるリスクを高めます。面談は回数・時間を抑え、退職に応じない意思が示された場合は勧奨を打ち切る判断も必要です。

(3) 条件を具体的に示し、検討する時間を与える

退職日、退職金や解決金の有無と金額、未消化年次有給休暇の取扱い、離職理由の取扱いなどの条件を具体的に提示し、その場で結論を求めず、持ち帰って検討する時間を確保します。即答を迫る進め方は、自由意思による判断を欠いていたという主張を招きやすくなります。

(4) 合意内容を書面で残す

従業員が退職勧奨に応じた場合は、退職合意書を取り交わし、退職日、退職理由が会社都合であること、金銭の支払条件などを明記します。あわせて、面談の日時・出席者・説明内容・従業員の反応を記録に残しておくと、後日の紛争予防に役立ちます。

なお、従業員本人から提出される退職届は、あくまで本人の意思で作成されたものである必要があります。

(5) 離職理由と助成金への影響を確認する

退職勧奨に応じた退職は、雇用保険の離職理由としては会社都合(事業主からの働きかけによる離職)として取り扱われ、従業員は基本手当の給付制限を受けないなどの取扱いとなります。

一方で、会社側は一部の助成金について、受給要件との関係で影響が生じる場合があります。実施前に確認しておくことをおすすめします。

まとめ

ONE POINT

① 解雇は、何らかの事情に基づき、会社が一方的に労働契約を終了させることをいい、退職勧奨は、会社が従業員に退職を働きかけるもので、従業員が自由意思で応じるかを決めることをいう。

② 雇止めは、有期労働契約の更新を行わず、期間満了をもって退職させることをいう。

③ 退職勧奨は違法ではないが、執拗・威圧的な勧奨は「退職強要」として違法と評価されるおそれがある。伝え方、面談の進め方、書面化に注意が必要。

退職に関する対応は、進め方ひとつで後日のトラブルの有無が大きく変わります。個別の事案でお迷いの際は、当事務所までご相談ください。

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